護理人員留任策略：來自有經驗註冊護士們的忠告

譯自： Leurer, M. D., Donnelly, G., & Domm, E. (2007). Nurse retention strategies: advice from experienced registered nurses. Journal of Health Organization & Management, 21(2-3), 307-319.

林秋芬　行政院衛生署雙和醫院護理部主任

台北醫學大學護理學院副教授

一、前言：

　　有充分的證據顯示，目前我們正面臨全球性護理人力短缺問題，要解決人力短缺問題可以從三方面著守：增聘新人、留住現任人員和吸引離職者回流。醫療人力資源的短缺問題，普遍被認為是不適當的招募及留任所致。由於戰後嬰兒潮，許多發展中國家的人口統計顯示，已漸漸進入老年化社會。當年輕人提供照護服務之人力明顯不足時，可能需要拓展年長者繼續執業，才能滿足醫療需求。老化的護理人力結構已開始被關心，在加拿大健康資訊學會資料中提到，加拿大有27.1%的護理人員年齡在55歲以上，平均年齡為44.6歲。研究指出，如果全加拿大在2001年的註冊護士可以持續工作到65歲，則到2006年加拿大可以少新聘13%的護理人力。

二、目的：

　　本研究乃透過調查加拿大西部醫療區域不同族群的資深護理人員，以了解如何可以成功留住資深的護理人員。

三、方法：

　　本研究為質性研究，採半結構式問卷訪談的方式進行，有16位來自不同單位(包括：城市、鄉村的急性病房、長照單位、復健病房及社區護理室)的自願者參與研究。參與者的年齡介於41~66歲間，平均年齡49歲；擔任護理人員的工作年資為17~29.5年，平均護理工作年資為24.6年。

四、結果：

　　訪談中由參與者針對問題回應，提出曾幫助留住資深護理人員的策略，再從這些措略中彙整出七個主要的議題：

1.與護理人員協商與溝通：一些參與者使用＂虛情假意＂(lip service)去形容與護理人員的協商。當宣布重要改變時，有明顯關於即將變動但缺乏理解溝通的不滿情緒，以及感覺出乎意料及權利喪失的結果，因此需要事前溝通使之瞭解。

2.認同：當她(他)們感覺病人或家屬對她(他)們的努力表達讚賞時，主管缺乏表達感謝的相對應看法，她(他)們期待努力得到主管認同。

3.適當的生涯發展規劃：一些參與者反應，當他們開始感覺自己老化時，過重的工作量對她們個人會造成衝擊，需要有好的生涯發展計畫，使他們年紀漸長時，仍有可勝任的工作和感覺。

4.支持性管理：參與者至少曾從事10年的護理工作，因此他們會將現況和90年代醫療保健結構更改前做比較，強調需要適當授權。

5.彈性的工作時間表：工作與生活的平衡是許多護理人員關心的議題，由於家庭問題需要有不同的工作時間，所以彈性的工作時間是她們認為重要的事情。

6.支持新進護理人員：因為資深人員的沉重工作負擔，因此無法針對新進人員的需要，提供適當的介紹和支持。尋找一種系統性的解決問題方式，提昇新人輔導機制是很重要的。

7.專業發展：參與者多數認為提供教育機會是非常棒的一件事，因為護理的繼續教育，可以促進個人的專業發展。要使護理人員能夠長時間留在護理職場，提早進行專業發展規劃是非常重要的。

五、討論：

　　留任的短期策略中像給予額外津貼及增聘臨時人員，都無法解決核心問題，這樣的努力只能顯示機構的政策，正傾向於增進留任和提昇人員對組織的忠誠度。護理人員沒有參與機構各項改變的過程，在許多國家是不能被接受的。讓護理人員感覺到有價值並參與其中，以及和她們進行溝通是兩項讓員工意願投入的正向預測因子。在就業調查學會的研究中發現，開放及雙向溝通是非常重要的，應允許員工表達想法及接受好的建議，同時與員工相關的事務也應立即通知員工。建議醫療機構的主管，應讓基層員工參與醫院的各項計劃和決策，以增加員工的組織承諾。對於資深的護理人員有好的表現時，需要給予適當的獎勵，以提升其工作滿意程度。

　　透過本研究的參與者分享得知，資深的護理人員會因不適當的員工階級，造成無法提供照護標準的挫折，以及關心因身體老化，而不能勝任持續工作的情形。因此，對於這一群人的留任，需要考慮年齡的增加，對於工作負擔所造成的生理影響。工作與生活的平衡問題，資深護理人員比較年輕的護理人員，有較大的正面影響。研究顯示，最佳的工作模式是符合他們當地的需求，提供自我規劃可以增加工作的滿意度及增進生產力，同時，參與者也明確表示，要留任必需增加教育的機會。