談護理人員勞動安全關懷
別讓您的權益睡著了
李歡芳 奇美醫學中心護理部專員
全聯會8月16日於奇美醫院舉辦「護理人員勞動安全關懷座談會」，主要目的是讓我們分享護理人員職場體驗，同時從勞動法令及保護觀點出發，檢視護理人員的執業環境，並就工時問題、職業病預防及團結權組織運作等事項，由產、官、學各角度讓我們對自己的權益更加了解。
護理人員的心聲
根據護理人員權益促進會2006年資料顯示，護理人員十大痛苦指數包括護理人力短缺、專業發展受限、行政雜務纏身、工作負荷重、醫護關係嚴重不平等、醫療管理專制階層化、護理職前教育不足、生病不能請假、責任不對等、自行承擔醫糾風險。而在「護理人員勞動安全關懷座談會」裡，護理師蔡銘吟也現身說法其對護理職場體驗的感受，包括生理需求無法滿足、人力配置不足、嚴重超時下班、額外行政工作如評鑑、工作環境不安全、工作導致生理不適等。因此，護理人員的權益為何？該如何保護護理人員免於職業災害等，都是護理人員應該重視並主動爭取的權益。
護理人員權益
醫療院所在勞動安全常談論的議題，主要有職業安全衛生、勞動條件等。目前除大醫院外，許多中小型醫院並沒有設置勞動安全衛生室，因此在員工安全與權益上易被忽略；而在勞動條件方面，工資、工時與人力也是常被關注的議題。另外人力派遣行業也影響了勞動契約，目前人力派遣公司已經佔了台灣地區四成的勞動力，雖然因此降低資方的經營成本，但在管理與服務品質可能較有問題，因此人力派遣在護理行業是否合宜，則須再進一步思考。
一、簽立勞動契約書
文化大學法律系邱駿彥副教授在座談會中表示，若勞資雙方若能有書面勞動契約書是最理想的，以避免未來雙方有爭議，然而當勞方在面試時所被資方告知的工作內容與實際並不相同時，此稱為勞動條件的變更，雖勞動條件的變更原則上是要經過勞工的同意，但勞工很難去抗拒集團或是雇主的要求。
二、工時與加班
邱教授告訴我們，對於目前職場環境強調「同工同酬」轉變為「同質同酬」型態，其中「工時」強調的是必須是在受雇主指揮監督命令之下工作，但若為受雇者自願工作的狀況之下除外。勞資雙方常因加班費是否發放，近幾年在不同國家有所爭議，但在爭取權益的過程是否因此對勞方造成不利，而導致舉証部分減少？因此若有公開的管道，讓勞方表達意見亦是資方需要考量的。而對於加班的義務，必須要經過受雇人員同意，若因是健康問題或正常事由，資方是不能強迫加班的，這也是屬於履行勞動契約的一環，勞資雙方也必須遵守誠信原則。邱教授說目前勞資雙方夜點費的問題尚無定案，但如果夜班沒有其他津貼，夜點費就算為工資的可能性比較大。因此對於現在的護理人員工時超時，似乎已是很普遍的，而必須提早到工作單位進行點班與交班的要求是否合理，仍是醫院行政主管需要考量的。另外國定假日算不算加班？事實上國定假日是可以挪移的，應依循醫院年初所制定的上班日公告。台北市政府勞工局勞動檢查處張基煜處長指出On Call制度是屬於調班的問題，所以調班後工資還是需發放。
三、人力配置問題
若會員們請求有關申訴醫院的人數不夠，但醫療院所人力的配備主管機關屬於衛生局，以公會的立場是否可請求勞動檢查?張處長說目前各縣市的勞工局都可以去做檢查，是依照勞動基準法的規定去檢查，勞動檢查法裡面規定，只要適用勞動法令的事項，任何的申訴事件都可申訴，勞委會在北、中、南有三個檢查所，北高兩市是自己獨立，檢查之前或是檢查的過程中有很高的誠意去解決的話，基本上我們都會給勞資雙方面做一些協助，最後的部分就是處罰的部分，工作人員有意見可向各縣市的勞工局勞工科申訴。
四、遭資方資遣
若護理人員遭資方資遣，可用什麼方式去爭取權益？根據勞基法第12條，除非是勞工犯錯(例如打人、判刑、或是連續曠職三天)，或是勞工不能勝任工作(勞基法第11條第15款)才能資遣員工。但一般來說勞工有能力卻無意願做，或是考績年年下降，此時如果雇主要資譴一位勞工時，則雇主必須舉證，而非勞工舉證，且舉證的考績必須有一個標準。勞工如果遭遇到沒有很正當理由而遭資譴時，可透過以下管道進行處理：(1)不用花錢的方法--透過主管機關、縣市主管機管，請他們去協調或者是調解，但這不是單方面就可成立，若雇主不想協調則此管道則無效 (2)打官司--縣市政府或是主管機關都有勞動訴訟補助辦法，邱教授說如台北市與高雄市就有權益基金，若一審大約五萬元約補貼兩萬五千元，但要有心理準備需要花費許多時間。
五、在職教育的權益
長庚醫院行政中心護理組陳秀枝高專建議，基層醫院或是診所護理人員若沒有時間進修，又不能像大醫院可輪流去上課，可透過網路學習的課程辦理。而現在全聯會已經研擬很多的方式，全聯會護理事業輔導委員會許素珍主任委員表示全聯會也研擬如通訊課程等方式協助護理人員接受繼續教育，台南縣護理師護士公會甚至提供診所護理人員夜間繼續教育服務，本方案可透過全聯會與其他縣市公會分享。
六、災害之保護
護理人員有權利爭取自己的權益與利益，但是對於醫院提供的例行性健康檢查與職業安全衛生的相關課程，也有參與的必要。在目前的執業環境，資方握有經營、人事運用與管理的權利，在過程中勞方可能會承受來自資方的壓力，因此執業環境應由醫院內各工會的幹部組成。陳秀枝高專以長庚醫院為例，資方由醫院內各部門的最高行政主管組成，而勞方則是各部門的員工代表組成，經由定期的勞資雙方會議與討論，將會議結果公佈上醫院的網頁，提供院內員工瀏覽。
(一)高危險性工作
邱教授表示，無論醫院的制度為何，只要是從事高危險性職業災害的工作而危害到健康（例如：必須處理廢棄針器工作而導致針扎，或者是照顧病患被傳染肺結核，或是在精神科工作遭受病患的暴力傷害），在職業災害的認定雖無過失責任，但雇主是百分之百無條件必須要負責任的；唯資方若懷疑勞方非因工作導致之災害，則應再資方負起舉證責任，而非由勞方來證明，此為「無過失責任精神」。故這些傷害不管來自於人或其他器具方面，資方一定要百分之百的讓員工有免於後顧之憂的環境下來提供勞務。
(二)職業病
邱教授說因為壓力過大而自殺或是過勞導致身心傷害的案例，最主要就是舉證的問題，過勞必須舉證是因為公司給予的工作壓力太大，然後勞工持續工作過久。張處長認為由出勤與工資的紀錄去判斷，亦可以成立。目前在台北有成立職業病的認定小組，職業病完全由職業病的鑑定小組來決定，但是所有的紀錄仍是要保存。
護理人員權益保障策略
台南縣護理師護士公會馬淑清理事長就保障護理人員的權利方面，提出以下幾點建議：
一、團結權
將三班之合理病患與照護人力配比(護病比)列入醫院評鑑標準，且為必要項目，並比照國外立法訂定護理人力標準，重新檢討護理人員角色定位、業務內容、作業流程，以降低其工作負荷及保障業務執行；利用輿論力量的箝制，宣導不當護理人力配置可能會造成病患就醫安全的傷害。保障醫療第一線工作之護理人員，制定護理人員職業傷害法規和福利保險；支持勞委會推動之「醫療保健服務業安全衛生規則」，建議衛生署會同勞委會不定期進行醫療院所護理人員勞動條件檢查，以保障護理人員職場工作安全與爭取合理的護理費用等。
二、成立護理人員工會
目前相近於護理人員工會的團體為「台灣護理人員權益促進會」於2004年5月12日成立，其成立宗旨為促進護理人員權益，聯繫會員友誼，並加強與其他專業團體之交流，改善護理職業環境，以增進全民健康。其任務為維護及增進護理人員基本權益事項、調處護理人員勞資爭議事項、監督衛生及勞工相關政策之推動及革新事項、維護全民健康與社會福利之推動及革新事項、接受機關與團體或護理人員對護理業務之委託或諮詢事項、促進會員間之交流與合作、促進與國內外其他專業團體合作與交流、推動護理權益相關政策參與及領導決策人才之培訓、出版各種與護理人員基本權益相關之刊物、書籍及視聽器材等。
三、營造健康正向的職業環境
以現今的醫院評鑑來看，醫院評鑑負責協助的人多為護理長與小組長，在許多書面資料要準備與整理之下，可能會造成很大的壓力與負擔，甚至工作超時，且評鑑的資料有許多臨床實務呈現是有差異的，是我們身為管理者須考量的現實面。因此護理人員須經過專業的溝通與醫院做充分協調，並進行有效的決策，能夠適當排派人力，而有相當權責與醫院主管能有實質督導，才有可能創造一個健康正向的職業環境。
結論
很高興全聯會為了護理人員的權益辦理這場座談會，讓全心投注護理工作的我們知道原來我們有這麼多的權益，謹此與所有護理天使互勉—在我們照顧好病患之餘，也要照顧好自己，別讓我們的權益睡著了。
道歉啟事
本會訊上期「精神病人暴力行為對護理人員之衝擊」一篇，本人一時疏忽，沿用精神衛生護理學會93年會刊行政院衛生署嘉南療養院邱照華護理長「盡職的受害者---談精神病患暴力行為之衝擊」文章，影響原創者智慧財產權，特此向邱照華護理長道歉。
道歉人 李秋錦
